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Entre as medidas será considerada falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada, o período de ausência decorrente de medidas como isolamento, quarentena, exames médicos, e demais. (artigo 3º, § 3º da Lei).

 

Neste cenário, requer dos empregadores, tomadas de decisões cruciais para prevenção da saúde de seus empregados e do futuro de sua atividade comercial. As quais poderão envolver desde a suspensão ou redução das atividades da empresa, de forma coletiva ou não, até a determinação de que os empregados sejam submetidos a exames médicos nos casos em que houver suspeita de contaminação.

 

Sendo assim, vislumbra-se a necessidade de elaboração de uma política de aplicação imediata e uniforme, com o fulcro de garantir toda a sua cadeia empregatícia e produtiva.

 

Abordaremos a seguir, situações que podem ser enfrentadas nas próximas semanas e alternativas para contenção de perdas econômicas e claro, da contaminação da doença.

 

 

 

A fim da preservação da saúde de seus empregados, recomenda-se que as empresas, na medida do possível adiem viagens a trabalho já programadas e evitar a participação em eventos e reuniões presenciais que não sejam imprescindíveis, optando por utilizar recursos tecnológicos para suprir estas necessidades.

 

 

Identificado empregado com sintomas e suspeita de infecção pelo vírus, este deve ser encaminhado ao médico de trabalho da empresa. Não sendo possível, o empregado poderá ser encaminhado a atendimento de seu médico próprio ou do Sistema Único de Saúde.

 

Sendo do médico, a competência em determinar a realização ou não do exame para detecção do COVID-19, guardando o devido sigilo profissional e o dever de comunicar as autoridades de saúde.

 

O empregado, no entanto, não pode se recusar a estes procedimentos, eis que cabe ao médico se justificar e observar o interesse público coletivo prevalecendo sobre o seu interesse individual.

 

Como prevê a Lei 13.979/2020, o ideal é sugerir o isolamento com o fim de conter possível contaminação do ambiente de trabalho.

 

 

Seguindo a lei 13.979/2020, o isolamento deve ser recomendado pelo médico assistente, e os dias de ausência serão considerados justificados.

 

Analisando os dias de isolamento, vislumbra-se duas hipóteses, (i) a do empregado que, mesmo contaminado, esteja apto ao trabalho; (ii) o empregado que testou positivo, e pela gravidade dos sintomas não esteja apto para o trabalho.

 

Em primeira hipótese, exigirá o isolamento, mas o empregado poderá seguir com suas atividades na modalidade Home Office (trabalhar em casa), se assim acordado com o empregador, podendo ter suas atribuições monitoradas via apresentação de relatórios e demais formas de controle. Tendo suas faltas entendidas como justificadas até o fim da quarentena.

 

Em segunda hipótese, o empregado deve ser submetidos ás regras vigentes. Ou seja, o empregador arcará com os quinze primeiros dias dias de seu salário durante a licença médica concedida e, em sendo preenchidos os requisitos, ele deverá ser encaminhado ao INSS. Ressaltando que, se comprovado que a infecção ocorreu no ambiente de trabalho, esta pode vir a ser considerada como doença ocupacional, segundo artigos 19 e 20 da Lei nª 8.213/91.

 

 

Outra medida possível para evitar a aglomeração de pessoas e propagação do COVID-19 no ambiente de trabalho é a adoção de home office, com o comparecimento excepcional do empregado ás dependências da empresa para realização de atividades específicas e que exijam a sua presença.

 

Conforme artigo 75-A e seguintes da CLT. Em que aduz a possibilidade de prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam trabalho externo.

 

Para a aplicação dessa medida, a empresa deve ajustar com o empregado, por escrito, as regras que se aplicarão ao contrato de trabalho durante o período de trabalho em home office, ressaltando que, a princípio, o regime de trabalho do empregado não será alterado.

 

Caso haja necessidade de alteração, esta deve ser feita mediante mútuo acordo, através de aditivo ao contrato de trabalho.

 

Merecendo atenção também, quanto a responsabilidade pelas despesas advindas do teletrabalho, que deverão ser negociadas entre empregado e empregador e previstas em contrato escrito.

 

 

Outra ação viável é a concessão de férias coletivas a todos os empregados, podendo ser divididos por estabelecimentos ou setores da empresa, inclusive àqueles contratados há menos de 12 meses (neste último caso, serão férias proporcionais, iniciando-se então, um novo período aquisitivo).

 

Pessoas do mesmo setor ou estabelecimento devem gozar das férias coletivas ao mesmo tempo, sob pena de sua descaracterização.

 

A implementação dessa medida demanda, a rigor, a observância de algumas formalidades, como a comunicação ao órgão local do Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria correspondente.

 

As férias poderão ser gozadas em 02 (dois) períodos anuais, desde que não sejam inferiores a 10 dias.

 

Caso os dias não sejam observados, a empresa estará sujeita a multa administrativa conforme artigo 152 da CLT.

 

 

É possível que o empregador, como medida de prevenção, interrompa o contrato de trabalho, por meio de uma licença remunerada, com base na Lei nª 13.979/2020, a qual prevê a quarentena e o isolamento.

 

Nestes casos, a situação que se apresenta é equiparada à de força maior, podendo ser acordada entre as partes que, o empregado a ter seu contrato de trabalho interrompido, quando do retorno ao trabalho, poderá exigir a prestação de até duas horas extras diárias, como forma de compensação.

 

 

Conforme já explanado acima, é possível que o empregador, interrompa o contrato de trabalho, por meio de uma licença remunerada, com base na Lei nª 13.979/2020, a qual prevê a quarentena e o isolamento.

 

A redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, devido a atual conjuntura econômica devidamente justificada, pode exigir a redução transitória, não excedente a 03 (três) meses, a redução salarial não pode ser superior a 25% e mediante prévio acordo com o Sindicato da categoria.

 

 

Possível ainda, que os empregadores tentem implementar banco de horas aos seus empregados neste momento, lembrando que é importante, para tanto, certifica-se previamente da existência de eventuais regras no banco de horas relacionadas aos períodos de concessão de descanso.

 

Ou seja, as horas trabalhadas a mais em um dia são compensadas com a diminuição da jornada em outro dia e assim sucessivamente. No atual cenário, seria possível a diminuição da jornada para, posteriormente, ser compensada após a diminuição da crise advinda da pandemia.

 

Destacando atenção a negociação, que pode ser via convenção coletiva, acordo coletivo ou individual, devendo ser computado apenas nos dias de efetiva jornada de trabalho do empregado.

 

Se o empregado trabalhar em dias que não sejam os de sua jornada de trabalho, as horas laboradas desses dias não poderão ser lançadas no sistema de banco de horas. Elas devem ser lançadas e quitadas em folha de pagamento, acrescidas dos devidos adicionais.

 

Lembrando que o limite máximo de horas extras legalmente previstos é de 2 horas diárias. O tempo que ultrapassar esse limite, via de regra, não deve ser realizado, salvo nas exceções legais, e, sendo o caso, não pode ser computado no banco de horas.

 

Esta compensação deve ocorrer em até 06 (seis) meses.

 

 

Tal medida costuma ser utilizado em momentos de crise econômica, quando as empresas tentam adequar sua receita e poupar eventuais gastos com empregados. Pode ser utilizado para dispensa individual ou coletiva, se previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

 

A quitação integral e irrevogável dos diretos consequentes a relação empregatícia pode ser acordada entre as partes. Sendo este concedido pelo empregador ao empregado que ocasiona vantagens ao trabalhador que, voluntariamente, adere ao programa e requer demissão. Via de regra, há um incentivo econômico ao empregado.

 

Caso não haja previsão em convenção coletiva de trabalho, a PVD terá sua validade conforme negociação do empregador com o Sindicato dos empregados para estabelecer os termos que tragam vantagens mútuas para ambas as partes.

 

 

Sob este aspecto, considerando a expansão do Coronavírus pelo mundo e seus efeitos na economia, as relações comerciais também começaram a ser diretamente afetadas, principalmente no cumprimento de obrigações contratuais.

 

Os inadimplementos contratuais que tenham como causa evento extraordinário ou imprevisível, podem ser enquadrados nas hipóteses de força maior ou onerosidade excessiva. Independente da existência ou não de cláusula expressa no contrato elencando uma pandemia como fator de reequilíbrio ou resilição, a análise de uma possível implementação dessa condição e dos efeitos jurídicos deve ser feita de forma essencialmente casuística.

 

Mesmo que os impactos advindos das paralisações, variações de mercado, sejam evidentes em todos os setores produtivos, para que a pandemia de Coronavírus seja caracterizada como evento de caso fortuito ou força maior capaz de ensejar revisão ou encerramento de determinado contrato, é imprescindível que se faça a prova dos danos da pandemia no contexto daquela obrigação. Verificando a impossibilidade de qualquer outro meio viável de se dar cumprimento a obrigação assumida em cenário anterior.

 

Já nos contratos com a Administração Pública ou dos regidos pelas regras do Código de Defesa do Consumidor, o enquadramento de força maior e de onerosidade excessiva devem ser tratadas através de tutela específica, por terem regras peculiares de proteção ao interesse público e ao consumidor.

 

 

Conforme Resolução acima, o Comitê Gestor do Simples Nacional prorrogou o prazo para pagamentos dos Tributos Federais no Âmbito do Simples Nacional.

 

Ficando estes agora da seguinte forma, (i) o Período de Apuração Março de 2020, com vencimento original em 20 de abril de 2020, fica com vencimento para 20 de outubro de 2020; (ii) o Período de Apuração Abril de 2020, com vencimento original em 20 de maio de 2020, fica com vencimento para 20 de novembro de 2020; (iii) o Período de Apuração Maio de 2020, com vencimento original em 22 de junho de 2020, fica com vencimento para 21 de dezembro de 2020. Não sendo aplicado estes prazos aos casos que ensejem restituição das quantias eventualmente já recolhidas.

 

Sendo esta a melhor forma encontrada pelos gestores de contribuir com o empresários que integram este regime diante da atual conjectura econômica enfrentada.

 

 

A análise a doação de um plano de ação pelas empresas são essenciais para resguardar a saúde pública, até mesmo por ser um dever do empregador assegurar a saúde dos empregados e fazer com que as medidas de saúde e segurança sejam cumpridas por ele e seus empregados, podendo a ser responsabilizado se assim não o fizer.

 

Por fim, outra recomendação a ser dada, é que as medidas preventivas adotadas sejam formalmente documentadas para demonstrar as ações positivas da empresa e buscar minimizar os riscos de eventual responsabilização objetiva decorrente de possível contaminação que venha a acometer alguns de seus empregados em ambiente de trabalho.